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“什么情况Σ下都不能做不利于公司的事，更不能起诉ડ公司！做得到热烈欢迎，做不到请离远点ઢ。”最近，西安某公司的招聘要求引发了网友热议。
相关内容显示，招聘的岗位是总经理助理，要求3至5年工作经验，本科学历，月☎薪5k-8k，职位详情中还附有“法务管理”“品牌管理”等标签。该公司经理称，自己见过太多员工起诉公司的ç情况。员工和企业站在不同的利益角度，说不അ清谁对谁错。而且现在是网络时代，公司“没有那么多嘴巴去说这个事情。”
按照上述回应，该公司这么要求的逻辑很简单：劳动纠纷没有绝对对错，员工如果起诉企业就是不利于公司，对企业不够忠诚。值得注意的是，相⊆关负责人在说出这一理论时并未感到有何不妥，甚至࠷坦率到让人惊讶。
可事实上，这一逻辑无论在法律还是常识上都站不住脚。劳动纠纷真的说不清谁对谁错吗？当然不是。无论是违Δ规拖欠薪资、不交社保，还是强制要求无偿加班，都构成了对劳动者权益的侵犯，都可以被严肃地论出是非，而不是含混ë而过。
即便存在这位经理提到的职业“劳动碰瓷”情况，也只是少数现象。就像有网友所说的：只要能正∠常上班，公司不无故欠薪、不强制加班、不PUA员工，哪有那么多人愿意浪费时间起诉公司 呢？对于明显存在问题的恶意“碰瓷”乱象，企业该走法律程序就走法律程序，可一刀切地ਠ向所有起诉行为说“不”，显然是因噎废食之举，是对劳动者其他合理诉求的漠视。
在我国现行的法律框架下，也容不得企业如此任性行事。我国《劳'动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调♩解委员会、劳动仲裁委员会和法院申√请调解、仲裁、提起诉讼的权利。
试图用“提前说明”的方式进‚行选择性招聘，是在变相剥夺员工提¾起诉讼的合法权利。要说“不利于公司”，企业如此不讲法治的霸道要求，才是在给自己埋雷，把公司推向违法ú违规的危险境地。
在接受采访时，该公司经理表示，招聘时这么要求ૢ，部分是出于对“00后整顿职场”现象的回应。前不久，广东一公司成立新部门、专管00后的新闻，也曾引发社会关注。有网友因此调侃ⓛ：“00后刚开始整顿职ⓨ场，就被职场整顿了”。
不管是带着有色眼镜看00后职场新人，还是在招聘时先“约法三章”、否定员÷工起诉公司的权利，其实都是企业对职场新现象开启了“负反馈”模式。在∏这些要求和ઙ规定中，人们更多看到的是一种对抗型的应对思路：既然一些00后“不守规矩”“不好管”，那就设立新部门实施“特殊”管理；既然他们更有法律意识，善于运用法律武器，那就索性“未雨绸缪”，在招聘时就约定好“不能起诉”。
这种“反击”方式，显然与劳动关系日渐规范的发展趋势相悖，事实上也不利于企业的良性发展φ。要知道，如果不懂得尊重和平等对话，无视员工的合理诉求，那么表面上无人说“不”ਜ的“一团和气”，也不过ö是虚幻的假象。当员工感受不到尊重，对职场不公缺乏必要的申诉渠道，那么不满、愤怒等负面情绪就会不断累积，企业所追求的忠诚度、凝聚力也就无从谈起。
而且，不管企业∠自己如何规定，都不能在法律框架之外为所欲为。拿此次公司要求员工“不起诉”的事件来说，这一规定更像是企业的一厢情愿。如ਲ਼果其侵犯了员工的合法权益，员工该起诉就起诉，该申请仲裁就申请仲裁。从这个意义上说，涉事企业也不过是“规定了个寂寞”。
面对职场新人的新风੭貌、新特点，充满强制性、缺乏共情的管理方式只会适得其反。放下偏见和对抗，学会倾听年轻人的合理诉求，对新变化保持包容、开放的态度¿，才能真正塑造起他们的归属Ü感和忠诚度，才是更具智慧、更与时俱进的管理方式。
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