ફ Ì文/意见领袖专栏作家↔ 李庚南
λ 金融行业的高薪本是老生常谈的话题，人们对此似乎已见怪不怪了。只不过因为不久前中金公司员工î家属“晒薪”引发的«全网热议，再次将“金融业高薪”推到了聚光灯下，也因此引起相关部门的关注。
近日，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管¶理的通知财金〔2022〕87੦号》。《通知》明确国有金融企业的工资要加大对一线员工、基层员工的倾斜力度，同时要求金融企业建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。财政部的“限薪令”显然不仅是对中金炫富事件的回ã应，更是出于推动和谐金融生态发展的考量。
“限薪令”☻因何而生？◑ધ
其实，对金融行业而言“限薪令”也并非新生事物。早于2010年，当时的银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度，就银行业薪酬制度提出了“商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%”“绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年”等具体的规范性要求；并明确银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容。今年5月、6月，中国证券业协会和中国基♬金业协会分别发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，也对证Ǝ券行业、基金行业薪酬管理行为和激励约束制度作出了规范，进一步明确和扩大了金融。
值得反思的是，在我国金融业“限薪令”实际上已面世多年，限薪的ξ原则和要求其实也很明确，何以金ćd;融业高薪带来的社会困扰挥之不去？阻力无疑来自金融机构Α高管层。显然，推行“限薪令”需要有相应的机制来保障，而认知的转变尤为重要。
Ċa; “限薪令”理ω由Β何在？
从宏观方面看，“限薪令”主要着眼于化解金融行业高薪兑现的现时性与金融风险暴露的滞后性之间的矛盾，从根本上维护社会公众或纳税人的利益。虽说薪酬机制总体是企业内部的多事情，特别对于非国有金融机构而言其自主性尤为明显，但事实又并非完全如此。作为特许经营行业，金融行业一个典型特征是收益实现的当期性与风险暴露的滞后性，这种特征客观∏上铸成了一大社会不公：高薪归金融机构高管，但是金融机构高管为追求高利润、高薪酬、高提成的冒险行为及其风险暴露却往往由政府来买单。这种风险可能由金融机构的后来人发现并承担，也可能沿金融链条向外部溢出，形成系统性风险，最后需要由政府救助，由纳税人买单。这种不公的存在，决定了对金融业实施“限薪令”的必要性，也因此决定了要求金融企业建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制的必ćd;要性。
从微观层面，“限薪令”主要着眼于推动金融行业在薪酬激励方面的内外部均衡性，既包括行业内部薪酬结构的均衡性，也包括金融行业与其他行业ੑ薪酬的均衡💼性。特别要ⓩ消解金融行业高薪的负外部性，以构建金融和谐生态，促进共同富裕社会建设。
诚然，金融行业在全球都是最赚钱的行业，“赚得多自然可以拿得多”。这种朴素的想法其实也代表了社会对金融行业的模糊认知，似是而非。如果是普通行业，因为“赚得多”👿而拿高薪似无可厚非；但金融作为有特许政策加持的特殊行业，高薪的合理性、适度性则面临各种质疑。金融行业薪酬在内外部两方面的失衡⇑性˜无疑是其备受诟病的原因，也是“限薪令”实施的微观基础。
金融机构薪酬内部的不平衡઼性问题总体上属于现代金融企业管理层面的问题。推动金融机构内部收入分છ配的平衡，说到底，终归是金融机构内部的事情，“肉烂了也在锅里”。它反映的是商业银行内部激励机制的合理性与管理水平，影响的是金融机构内部的效率问题。站在一个更高的角度，是商业银行在履行社会责任、实施ESG管理方面的滞后性，即对基层员工的利益维护不够。如果限薪令仅局限于在薪酬管理方面加大对一线员工、基层员工的倾斜力度，其溢出效应并不明显。这种激励机制的不合理、分配的不公仍是人家机构的“家务事ê”。
但是，金će;融行业ਮ薪¸酬水平与外部的不平衡性、极度的失衡性，其带来的负外部效应或远大于解决内部不平衡性的意义。外部的不平衡性反映的是制度体系的不完善、不合理。
金融行业高薪带来的外部不平衡及¾负外部性主要表现为⇑：
一是行业对比的失衡。金融行业从业人员（主要是高管）凭什么薪酬远高于其他行业γ。正式因为这种行业报酬失衡的存在，才会诱使越来越多的资本对金融业趋之若鹜。才会有越来越多的实体企业难以沉下心干事业。各种新技术的创新，如大数据、区块链等，原本路很宽，但因为有金融高利润、高薪酬的诱惑，便都“从”了金融，变身为金融科技类平台。目前，各种稳企业、稳实体的纾困政策，更多地着眼于缓解当前企业的困境，而没有从实体企业资本回报率不断下滑入手，治疗实体企业的“心病”——资本回报率低。这也是当前各种助企纾困政策叠加与实体Ε企业有效需求不足矛盾之所在。
二是人才溢价的失衡。人们往往把金融行业高薪归之为员工学历高、素质强，这显然‾是一种偏见。首先，金融行业的高薪酬或高利润并非来自或完全来自高素质人才的经营管理水平，而主要源于特许经营的平台，特许服务本身造成了资源的稀缺，而金融杠杆则是高利润的根本。所谓的人才溢价、经营管理，离开了特许经营的平台，都是浮云。即使目前金融业总体学历઼水平较高，其逻辑也是因为银行的高薪酬吸引了高素质人才，这种吸引力越强，竞争就越激烈，银行揽进的人才也就愈加高端化。但其中的逻辑关系应该梳理清楚。其次，横向比较，进入政府部门、金融管理部门的人才往往要经历更加激烈的竞争，要经历“国考”，能说他们的素质、学历会比金融机构从业人员低吗？但是同样的高素质、同样的高学历，评什么薪酬水平只有金融机构从业人员的1/N？或曰，金融机构从业人员压力大、劳动强度大；但是，只要对政府机关、金融管理部门的员工略有ࣻ了解的都应知道，他们的压力、劳动强度绝不亚于金融机构。无非是压力、强度的表现形式不用而已。或曰：从政府管理部门跳槽至金融机构是需要巨大勇气的，但是高薪应该是这种勇气的对价吗？这显然是对劳动价值论的扭曲。
这种人才溢价的失衡，可能形成人才资源配置中的虹吸效应，其负面溢出效应是毋庸置疑的。所谓ο的政商旋转门不就是这么形成的么？部分行业、领域的不合理的高薪，不仅造成了上述社会的失衡，而且成为贫富差距扩大的直ⓐ接推手。因此，也是共同富裕社会ó建设的最大“拦路虎”。
“ⓛ限薪Ö令”如何落地？੬
此次“限薪令”♫能否最终落地，无疑是社会各界关注的问题。推动金融“限薪令”ê落地最有效的路径还是监管。一方面，要督促金融机构按照“限薪令”要求制订科学、合理、符合可持℘续发展原则的薪酬管理制度，对薪酬制度实施情况按规定进行信息披露；另一方面，要充分发挥社会监督、市场监督的作用。监管部门应从改善公司治理的角度，对金融机构薪酬管理机制的健全性和有效性作出客观评估，并纳入监管评价。
同时，“限薪令”的重点或应侧重于消除高薪的外部不平衡，消除高薪的负外部效应。首先是要消除某些行业的暴利，——暴利的存在必有其制度的硬伤。要通过深入推进市场化，消除资源分配的不公，实现市场更充分的竞争。通过充分竞争引领价格机制的正常化。对于金融行业而言，关键是要进一步推进利率市场化，推动建立更加合理的金融定价机制。其次，要在强化税收征管的基础上加大税ભ收再分配的作用。除了行政化化的限薪令，还要通过优ચ化税收机ćf;制，对高薪实施有效调节。第三，对合理的高薪阶层应引导其增强社会责任意识，通过推进慈善信托等渠道，推动三次分配。
当然，对于不合理的高薪的存在，ⓕ“限薪”不´应是简单的“削峰填谷”，而是应从体制机制入手。不合理的高薪背后，不仅有市场主体内部激励机制的弊端，更有社会资源分配失衡、价格机制扭曲等方面的问题。
(本文作者介绍：先后供职于工商银行、人民银行，Μ现为银行监管部门人士ð，长期负责小企业金融服务推进工作，潜心研究小企业金融服务问题。)
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