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一Āf;些单位在招聘信息中虚假承诺，等签劳动合同∂时却对工资等事项重新约定
ઞ真坑！应聘前要警੬惕招聘广告中的“要约邀请¶”
阅读提⇐⊇示è
招聘♤广告里提到的薪酬待遇和劳动合同一样有法律约束力吗？答案是否定的。但招聘广告不具法律约束力，就☞可以随意承诺吗？面对真假难辨的招聘广 告，求职者该如何应对？
“招聘广告明确月薪4200元，实际只有2300元”“企业的招聘信息写明入职以后可以输送海外接受培训，却始终不予兑现”“招聘现场开出的3%销⊂售提成，实际发放只有1.3%”……
招聘广告，是求ćc;职者了解用人单位的第一窗口，呈现的内容直接关系到双方能否成功“匹配”。近年来，一些单☼位为了吸引人才加入，不惜œ在招聘广告中“美化”薪酬待遇等事项，等到签订劳动合同或是兑现承诺时却又否认招聘信息的法律效力。
因为缺少法律知识储备，👽很多求职者签订合同以后才发≥现招聘广告的猫腻，这时੧再去申请劳动仲裁，就很难得到法律支持。
“੍美化”后的薪酬⌈待η遇
2016年4月，即将大学毕业的小王来到烟台的招聘会现场求职，一家房地产公司展台吸引了众≡多求职者，招聘广告上对工资待遇、福利保障和发展前景作了非常优越←的描述，销售岗位的提成比例更是达到3%，高于同行业平均比例，小王顺利通过面试进μ入该公司工作。
入职一个月，公司与小王签订劳动合同，合同写明，提成按照房产实际成交额1.3◑%按ત季度计发。小王没有认真阅读合同条款就签了字，之后公司按照合同约定ઠ发放奖金提成。小王认为，公司招聘时明确承诺提成比例为3%，如今违背承诺属于违约，为此申请了劳动仲裁，但并未得到支持。
有着类似经历的还有威海的小李，原本有一份稳定工作的小李，在一家外资企业发布的招聘广告中看到：“本单 位录用的员工将送到国外培训半年至一年。”为了增ਊ加海外培训的履历，小‚李毅然辞去原工作，顺利应聘到该外资企业。
进入新单位，小李各方面表现突出，本以为‰可以争取到出国的机会，然而两年之间，公司没有选派任何员工出国培训。小李多次询问公司负责人，却得到各种推诿答复。小李认为公司通过欺骗手段发布招聘广告，ੋ侵犯了自己的合法权益，向劳动争®议仲裁委提出仲裁，依旧被驳回请求。
广东一出租车公司招聘网站信息Î显示月薪4200元，职工王某入职以后每月只有2300元；求职者单先ⓤ生应聘某广告公司，签订劳动合同时发现薪资条款与招聘广告不符……查阅全国各地的人力资源和社会保障局微信公众号，招聘广告与劳动合同不一致引发的劳动仲裁不在⁄少数。登录中国裁判文书网，输入关键字，涉及该类情况的案件多达上百件。
无论是通过仲裁申请还是ε法律诉ણ讼，记者发现，求职者的诉求很难得到支持，不少案件都被以“招聘广告不具备法律约束力φ”为由被驳回。
“要约邀请”不同于a1;“要约bc;”
明明是用≠人单位作♥出虚假承诺，让求职者权益受损☜，为什么求职者却得不到法律的保护和支持？
山õ东锦海盛律师事务所刘冉律师表示，该类案件的核心要从法律上的“要约邀请”和“要约♧”的区别说起。
要约邀请，是希望或者要求他人向自己ૌ发出要约意思的表示，本身对发出者并不具👽备法律约束力。要约，则是希望和他人订立合同意思的表示ⓡ，具有法律约束力。
“从法律上讲，招聘广告就像其他商业广告一样，છ属于要约邀请，这▦是用人单位向社会不特定人群发出的一个邀请，除有特定承诺之外本身不产生法律约束力。按照法律规定，单位聘用员工应当签订书面劳动合同，双方的权利义务应以劳动合同为准。”刘冉说，有些用人单位为了吸引求职者，在招聘信息中进行虚假承诺‹，劳动合同中对工资条款进行重新约定，如果求职者没有仔细阅读，很容易产生劳动纠纷。
但是如果求职者和用人单位达成意向，单位再次发出入职邀请，此时的入职¶邀请虽然不是劳动合同，但已经属于要约行为，就具备了法律约束力。
☏ⓢ“前文小王和小李的经历就是因为è招聘广告与劳动合同条款不符，即便提出仲裁，法院也会依据劳动合同进行判决。”刘冉说。
诚信招聘避ઘ免⇓劳资ćb;纠纷
招聘广告不⊇具有法律约束力，就可以ća;随࠷意承诺吗？
山东众成清泰æ律师事务所律师郭元祥明确表示：“不可以。”招聘广告中的承诺未写进劳动合同，虽然没有法律约束力，但用人单位发布虚假招聘广告也有承担法律责任的风险，一旦被认定ⓣ为欺诈行为，劳动合同有可能被认定无效，求职者有权解除劳动合同并要求支付补偿金。根据人力资源和社会保障部《就业服૧务与就业管理规定》，用人单位有发布虚假招聘信息和广告的行为，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对求职者造成损害的，应当承担赔偿责任。
“如果没有和劳动者签订劳动合同，或者劳动合同中没有明❄确的说明，但在招聘广告中有相关的明确承诺，发生劳动争议时招聘广告可以成为法官判决的重▣要依据。”郭元祥说，例如用人单位与劳动者产生“是否有提成”的纠纷，劳动合同及用人单位φ制度文件均没有此项说明，如果这时求职者出具当时的招聘广告，上面有关于岗位提成及标准的说明，再结合实际工资发放情况，就可以作为有力证据。
面对真假难辨的ý招聘¹广告，刘冉建议求职者，首先要选择正规的招聘平台，不要轻信街边地摊、墙体广告、弹窗广告等招聘信息；其次要对用人单位提出的薪酬待遇等进行核实；三是签订书面合同时，一定仔细阅读合同条款，特别是薪酬待遇条款是否有ⓒ清晰的说明，以此作为日后纠纷的重要法律凭证。
从用人单位的角度，刘冉认为无论是否刻意为之，通过虚假承诺增加岗位吸Π引力，势必会对单位带来一定的负面影响。要想规避σ此类情况，用人î单位首先应该据实发布招聘广告，建立诚信和谐的劳动关系。
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