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HRਯ线上面试频频“爆雷”，请看管好你的HRη？
👽原创 庄文静 中ਬ外管ƿ理传媒
杰克·韦ૄ尔奇被公认是最支持和重视人力资源部门的CEO，他对HR也有着超高的期待。甚至杰克·韦尔奇有70%的时间，是和公司人力资源副总裁一起度过的，他认ઙ为选、用、育、留这憨四件事，比其他所有事情都更加重要。
ç 文：中ß外管理 庄文静ઠ
∏ ભ责任编辑：胸∧怀天下
d3;最近，关于HR的负面新闻时不时就会上热搜，引发公众对⌊低素质HR的口诛笔伐Ú。
⇐ ∠比如，哔哩哔哩HR对面试者说：B站核心用户都是生活中的Loser，并且大多缺少人文ς关怀。
比如，深圳一位HR在网上公开他与应聘者的聊天内容，称对方没学历，去找人包养。此事引起众多网友的不满，据说此H◙⊇R还是该公ü司高管。
再比如，四川成都，一位女生表示不接受单休时，HR便口出恶言：“你干吗要出来上班？别人是找工人，不是找老婆。雇佣一名←员工来干活，不是请摆设，不是找小三……▥你不੩干有的是人干。”
这样的HR，实在是让人大跌眼镜。为何近期此类事件屡见不鲜？什么样的HR才是企业所需要的？HR怎么做才能打破自‘己的职业天花板？ ΣΚ;
HR=强大+低调੍+⊃自⌉律
事实上，每家企ⓔ业和行业都有自己的工作职业特点和工作模式，当员工提出质疑并且诉求合理时∉，HR此时需要谨言慎行，无须以“行业潜规则”“职场惯例”这样的理由去回击，要牢记“做到好好说话”，不用情绪τ来支配言行。人与人之间的缘分，很多时候都是“一期一会”，又何必伤人伤己呢？
¨更重要的是，HRà是企业的第一形象，而维护企业形象是੪HR的首要职责。
任ÿ何应聘者若想Î加入一个企业，∈首先接触的就是HR。可以说，HR会见证员工在公司的“人生大事”，比如入职、升职、离职等。
在员工的入职阶段，HR更具备企业形象代言人的功♥能。HR部门工作人员的举止言行，比如是否耐心倾听、回答问题¡是否坦诚等੍，往往都是应聘者关注的重点。
但事实上，当H↵R没有在组织得到应有的重视，这种责任感就会慢慢丧失。特别是，新冠肺炎疫情影响下，મ不仅企业的日子不好过，人力资源从业者的日子也着实不好过。
内困外忧之下，各类企业对于人力资源部门也提出了全新的挑战和更高的要求。而这一阶段™，裁员、降薪、招聘⊄、劳动争议等现象也更为频发。而HR无疑是“恶人”“背锅侠”最好的人选。
在这个过程中，HR的心理压∞力剧增。对上要践行老板意图、助力企业战略实施、为企业减负，对下要为员工赋能、做好激励和心理疏导，还有日常繁杂÷的事务，要耗费大量的ý同理心与意志力。
“HR做久了，当遇到一些无厘头甚至是自命不凡的应聘者时，有时真是想怼回去”“现在HR素质参差不齐，有的也是特别‘毒舌’”“HR的角色不仅要表达企业立场，还要表达自己的专业立场，也要在这࠽个过程中给年轻人传递一些职业观”“现在的就业现实，是高端人才稀缺，但普通人才并不难找，所以很多时候一些求†职者依然放不下身段，不能接受现实”一些Ó受访的HR对中外管理传媒说。
在疫情影响≡下，许多企☏业都陷入经营压力之中。就拿招聘来说，不少招聘工作都不得不转向线上，HR的工作难度加大。
同¡时，HR经常要平衡原则与人情、守法与成本、企业利益与员工权益、政府与企业关系、管理与服务等冲突，因此常常充当°“夹心饼干”“汉堡包”“隔热层”◐的角色。
由此可见，HR应该是强而低调，且自律的人。强是指能力要强大，可以赋能给他人并影响他人、成就他人；同时，作为企业与员工之间的桥梁和服务者角色，HR要高调做事、低调·做人；另外，HR作为与各部门、与潜在员工打交道最多的人，Ö对于个人言行要更加自ⓑ律，这关企乎企业的雇主形象。
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窥豹一斑：HਊR就能映射公司管理水平
杰克·韦尔奇在自己的代表作《赢》一书中，也曾对HR的品质、素养进行了总结：他Ċc;们👿要有正直人品，不屈不挠的坦诚态度，令人Τ信赖的品质，能耐心倾听、大胆说出真相，还要有强烈自信，善于解决争端，而非制造矛盾。
特别是在招聘阶段，企业♦根据用工需要招聘合适的员工，员工根据自己的期望值选择合适的企业，都是站在各自的立场上，这是一个双向选择、双向奔赴的过程。在此过程中，无论对于HR还是应聘者来说，Í面试不仅是一次智商、情商和专业度的考验，也是઼一场谈判，既然是谈判就要有妥协。
在招聘中，让HR发愁的不仅是招聘期间的忙碌、口干舌燥ધ，同时还要面对一些奇葩的人和事。比如，有的应聘者一张嘴就是网络语言和个性主张，不爱谈责任更强调权利；还有的表述就是自说自话，☼所答非所问，并不关心ćd;面试官的问题；还有的应聘者，表述中就能感受到他只是在找一个跳板……
在此过程中，HR应找到和利用好潜在员工们的价值，而不是仅仅看到他们令自己不满意的一面，人无完人，哪有百分之百ਫ਼合拍的员工？比如δ，有的应聘者表示不愿意加班，那么是不是意味着他的效率更高，HR可以更加强调人效和考核制度。≡
众所周知，“人力资源管理的根本目的，是让每个人成为价值创造者，有价值、有成效地工作。而人力资源管理的核心内容，应该是价值管理循环——全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值。这也是华为当年♫写进《华为基本法》里的内容。”中国人民ˆ大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋曾表示，“人力资源管理能力必须要升⌋级，因为人力资源管理的核心职能、重复性的工作80%会被AI替代，我们所需要的是创造性工作、价值核算工作，所需要的必须是经营者思维。”
ß 而把人才放到经营层面，就是要实现θ人才价值增值与价值管理循环。HR作为第一价值的创造者、价值管理循环的主导者，还要明确੬一件事——谁是人力资源管理的第一责任人。
事实上，高层对于人力资源的重Ü视程度，也将决定企业的HR素质水平。因此，如果你的H☺R没有做好，那么就是管理者的问题。HR工作的开展，无法离开CEO的推动，而管理层往往认为这是HR的工作。
杰克·韦尔奇⌉被公认是最支Γ持和重视人力资源部门的CEO，他对HR也有着超高d0;的期待。甚至杰克·韦尔奇有70%的时间，是和公司人力资源副总裁一起度过的，他认为选、用、育、留这四件事，比其他所有事情都更加重要。
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我∠们需要î什么样的HR？
数据显示a1;，截至2021年末，我国企业数量达4842万户，其中99%以上都是中小企业。而不少中小企业都没有成体系的招聘、培训、绩效、薪酬等体系，更没有独立的人力资源部门，不过是人事与行政职能结合的“人事行政部”——HR和行政打包交给同一批人去Ǝ干，或者有些企业干脆就只设一个人事岗。
人€力资源管理兴起于20世纪50年代，从“劳动经济学”Α专业发展而来，在19ખ98年，人力资源管理方才真正进入到了专业独立发展的阶段。
尽管，人力资源管理学科发展时间并不短，但人们通常对这一૩专业并没有足够的重视和认可。一位考入北京某“985”“双一流”大学人力资源专业的家长表示：“孩子是被调剂b3;到¼这个专业的，只能是找机会再转专业吧。”
为什么人们对HR岗位，远没>有做业▨务、做经营那么感兴≈趣？
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事实上，除了根深蒂固的传统观念，认为HR就是琐碎的人事工作外，人们通常认为这类学科没有专业性，像❄企业管理、经济管ઙ理、行政管理、管理学等学科一样，较难精准就业。同时，它对从业者的专业能力、实践经验、阅历要求、人品等要求都较高。
韦尔奇还在其代表作《赢》一书中，特别对HR的素养进行了Ω总结：他们要有正直人品，有不શ屈不挠的坦诚态度，有令人信赖的品质，善于耐心倾听、大胆说真相，同时有强烈的自信，能解决争端、化解矛盾。
૦因此，HR是一个看似上手容易，真要做好却不简单的职业，而且其辅助性’、服务性的角色定位，又使其成就不显山露水。正如一位业内人士表示：“HR真是‘怂人’干不了，有本事的人又不愿意干的职业。”
“中国前100位最优秀的人事总监，有多少是人力Ü资源专业出身？” 这是彭剑锋曾提出的问题，答案是：“一—个ø都没有。”
→ 为ì什么优秀的人力资源从业者，并非来自人力资源管理专业？ ∴;
正如彭剑锋所说：在过去40多年里，中国培养了众多科班出身的人力资源管理者，人力资源管理队伍经过多年的发展，培养出ç一批有专业‡特长的专家型人才。但是，到目前为止，绝大部分企业的人力资源管理仍处于事务和专业职能层面，尚未上升到推动企业战略转型、变革及业务增长的阶段，也尚未满足现在新生代员工的需求。这就出现了一种现象，Χ技术人员不懂商业，商业人员说不清楚技术，管理专业人员说不清企业运营。
因此，如果企业是为了人力资源管理而管理，而让HR们没有学过营销、战略，没有搞ਊ过经营，何谈让H♧R们具有经营者思维？“人力资源管理发展到今天，是一个跨ਬ学科的专业，其必须结合经济学、法学等专业，新的知识结构才能适应现实人力资源管理的需要。”彭剑锋表示。
任正非曾⇐说：“经营才是目的，管理只是手段，管理要为经营服务。”因此，HR要补充的是跨专业的能力，只有成功跨界的HR，才可能跳出自己的岗位进行系统性思考“、进行统筹规划，才有可能打破自己的职业天♨花板。
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