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记ćf;者É 马嘉悦
基金行业最核心的资源是人才，量化私募头部机构对'这句话的内涵࠹进行了充分的演绎。ਠ
截至9月11日，百亿级量化私募数量为30家，人才竞争愈发激烈。近日，上海证»券报记者获悉，百亿级量化私募对挖ˆ到优秀人才的猎头给予超高比例的ⓒ提成，而且部分量化巨头的高管一改往日低调的风格，主动“秀肌肉”以吸引海内外优秀人才。
争相扩充投©研ਖ਼团队
“⌊现在越来Þ越多的猎头重视对量化人才的挖掘，因为一旦帮机构招募到核心投研团队，便能拿到ćb;上百万元的提成。”在一次朋友聚会上，某百亿级私募人士感慨道。
沪上另一位百亿级量化私募人士也透露：“公司招募到人才后，付给猎头的提成为人☻才年薪的30%至50%，这个提Ω成比例是各行业中比较高的。目前公司对核心成员的信息严格保密，防止优秀人才被挖角。”
向猎头支³付高比例提成，是量化私募行业抢人大战愈演愈烈的મ一个缩影。
记者采访获悉，多家头部量化私募为了吸引优秀人才加盟，ઝ不‘断提高员≈工待遇，完善人才培养体系，一些创始人更是一改往日低调的风格，为公司高调站台。
鸣石基金相关人士称，除了为所有员工Þ提供六险一金和百☻万元商业医疗保险，公司还提供餐饮补贴、下午茶、团建等各种福利升级计划。“只要符合我们的招聘需求，待遇方面不设上限，足够优≅秀的人才甚至可以组建自己的投研团队。”
聚宽投资在春招时曾称，可以为符合条件ੋ的应届毕业生办理落્户北京的手续。最近秋招，公司又开出了“ⓐ快速成长、3年内晋升为合伙人”的诱人条件。
从2016年开始，九坤投资面☏向应届毕业生开展量化人才的筛选、培训工作，并与有关高校建立了密切的联系，目前已形成相对µ完善的应届毕业生量化人才培养机制。蒙玺投资也表示，公司为每位员工制定了个性化的成长计划，有针对性地进行专属培养。而且，为了更好地吸引人才、留住人才，公司是业内દ为数不多的设有股权激励的量化私募公司，让核心员工与公司共享发展红利，因为最好的合作关系是互相成就。
明汯投资合伙人解环宇以往比较低调，但为了招揽人ì才，近年来多次公开发声，讲述公司的价值ë观和人才要求。
大▩િ资管时代下人才稀缺⊗
量化“大厂”使િ出浑身解数吸引人才的ૠ背后，是行业高速发展下人才稀Ād;缺的现状。
第三方平台统计数据显示，2020年初，百亿级量化◑私募数量只有5家。短短不到ϖ2年的时间，如今♬量化私募管理规模突破万亿元，百亿级量化私募数量增至30家。
私募排排网财富管理合伙人荣浩认为，标准化金融理财产品逐渐占据主流地位，居民财富向权益ã市场转移的趋势推动量化私募快速发展，相关的人才需求随之大幅增加。“由于量化私募的崛起不过短短几年的时间，人才对量化的认知仍处于初级阶段，而且优秀人才的培养需要时间，因此短期内人才缺口较为明显。随着行业规模♠的不断增长，量化人才竞争将不断加剧。”
在多位业内人士看来，量化行业集中度提升的趋势也会使人才争夺之战⊇愈演愈烈。
“目前公司团队约有160人，今年希望再招募10个人。经过2年多的快速发展，头部机构之间的策略水平相差已不那么悬殊，但在规模扩张过程中如果人才梯队建设没有跟上，策略迭代效率会下降，公司就很容易被市场抛弃。这种竞争压૨力时刻提醒我们，要不断增强团队实力，努力保¶持不掉队。”某百亿级量化私募高管坦言。
念空科技实控人王啸向记者表示：“量化3.0时代，头部私募都拥有比较高的管理水平和团队实力，所以管理人必须在因子筛选、拟合、优化和算法交易等方面都具备优势，这样才能活下来并成为最后的赢家。这正是念空坚持打造‘流水线车间ਮ’式投研体系，并且૦重视人才招募的原因。”
Ý Ąf;头部机构比拼综Ņ合实力
值得注意的是，伴随量化私募行业的快速发展，头部机构不仅重视投研团队建设，还在提高综▩ç合实力上ਯ狠下功夫。
૦ 公开资料显示，诸多百亿级量化私募在寻觅合规、运营、品牌等岗位的人才。比如，白鹭资管5月招募学习与ω人才发展岗，着手搭建人才培养体系，并推动公司企业文化的建设；衍复投资8月初发布信息，招募合规专员和基ò金合规运营专员；九坤投资则在今年3月紧急招募内容总监。
υ 蒙玺投资认为，核心策略的稳定性、能力圈的不断拓展，是量化私募公司实现长期发展的基石。未来行业竞争将更加多元化，头部机构之间的比拼不再局限于业绩的高低È，还体现在产品设计、客户੧服务、品牌建设等方面。
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